皆様こんにちは。 中川税理士事務所です。
このメールは当事務所のスタッフと名刺交換して頂いた方々に送信しています。
ゴールデンウィークを目の前に気もそぞろなる昨今、皆様いかがお過ごしでしょうか？
さて、今回は「企業経営情報レポート」
2014年3月『ローパフォーマー社員の戦力化と対応』のご案内です。
１．ローパフォーマー社員とは
採用する前に採用担当者が履歴書で確認したり、面接を行ったりして 資格の確認をして従業員が期待通りの働きをしてくれるかどうか確認してから、 雇用契約を結んでいるはずです。
しかし実際にはその期待通りの能力を有していない場合があります。 そのような社員を「ローパフォーマー社員」といいます。
ローパフォーマー社員はいわゆる問題社員と違い 直接会社に損害を与えることはありませんが、会社の利益に貢献することも少ないです。
しっかり準備をせずに解雇した場合には解雇濫用理論により、企業としての責任を負わさ れることとなります。
また、近年企業では「ローパフォーマー社員」や「ぶら下がり社員」、「ゆとり社員」と 言われる社員への対応が問題になっています。
今回のレポートではローパフォーマー社員に焦点をあて、 正しい指導と解雇をするに至った場合の注意点について解説します。
２．ローパフォーマー社員を戦力化する
ローパフォーマー社員とは単に仕事の能力が低く、 業務内容に耐えられない社員であるとは限りません。
一言にローパフォーマー社員と言っても問題点は個々で違います。 ローパフォーマー社員の特徴を見極めて適切に指導を行うことが大切です。
業務の目標設定を行うことや、注意・指導を行うこと、 それでも効果が表れない場合であっても、すぐ解雇するのではなく 配置転換・業務異動を行うことも検討しなければなりません。
あくまで、パフォーマンスを発揮できる可能性を探ることが大切です。
３．戦力化できない場合の企業の対応
戦力化の方法を取った場合であってもローパフォーマー社員を戦力化できない場合があります。 戦力化に向けた指導が功を奏して組織の一員として機能した場合には良いですが、 戦力化できなかった場合には退職も含めて検討する必要が生じます。
ただし解雇については、ローパフォーマー社員が解雇の無効を訴える可能性がありますので 慎重な対応が求められます。
退職勧奨を行うなど、ローパフォーマー社員が納得できるように 退職の話をすることも大切です。
最終的に解雇を行うことも考えなければなりませんが、 解雇のルールを守らなければ解雇権の濫用と判断され、解雇が無効になりますので 注意が必要です。
詳しくは下記URLをクリックください。
2014年3月 『ローパフォーマー社員の戦力化と対応』
